Strategisch HRM beleid

De krapte op de arbeidsmarkt heeft impact op ons onderwijs. Dit vraagt om voortdurende herordening en wendbaarheid van zowel onze organisatie als onze medewerkers. Om dit te realiseren moeten we o.a. beschikken over toekomstbestendig personeelsbeleid dat aansluit bij de strategie/koers van onze organisatie, oftewel strategisch HRM (SHRM).  
In 2022 hebben we ons strategisch HRM beleid herijkt.

Om invulling te geven aan onze HR-visie, is een viertal speerpunten gedefinieerd die houvast en richting geven aan ons HR-beleid voor de komende jaren. Uitgangspunt bij het definiëren van de speerpunten is primair de focus op het behoud van onze medewerkers die (in)direct een bijdrage leveren aan het verzorgen van goed onderwijs. Dit maken we mogelijk door hen op verschillende manieren te binden, boeien en laten bloeien. Daarnaast is door verloop ook instroom van nieuwe medewerkers noodzakelijk. We participeren dan ook volop in de RAP’s, AOS’en en zijn actief in voorlopers onderwijsregio Brabant-Oost alwaar werving en selectie continu aandacht krijgen.  

In 2023 is zowel op schoolniveau als verenigingsbreed (‘samenkracht’) geïnvesteerd in deze speerpunten. In de volgende paragrafen wordt daar nader op ingegaan. Door middel van periodieke beleidsevaluaties en medewerkersonderzoeken worden beleid en effecten geëvalueerd en vindt zo nodig bijstelling plaats (PDCA). 

Speerpunten op schoolniveau

Op de vraag “Hoe draagt het HRM-beleid bij aan de ontwikkeling van de school en de persoonlijke professionele ontwikkeling van de medewerkers?” is het antwoord meerledig. 
Alle scholen van onze vereniging zijn uniek. Scholen hebben een eigen visie op onderwijs: een visie die past bij de populatie, de omgeving, de geboden opleidingen en het onderwijsconcept. De visie van de school is uitgewerkt in het schoolplan, waar HRM integraal onderdeel van uitmaakt. Iedere school heeft in de managementrapportage over 2023 een toelichting gegeven op het HRM-beleid van de school. Hierin komen de volgende thema’s veelal naar voren:  

Leren en ontwikkelen 

Professionalisering van medewerkers staat op alle scholen centraal. De invulling varieert.  
Zo zijn er professionaliseringsplannen gericht op de onderwijsvisie en vaak op het gebied van executieve en sociale vaardigheden. Daarnaast wordt gewerkt met collegiale consultatie (observeren, analyseren, nabespreken en verbeteren) en zijn leerlingacteurs ingezet om feedback literacy te ontwikkelen. 

Munnikenheide College, Etten-Leur/Rucphen:
“Tijdens het 'goede gesprek' wordt steeds stilgestaan bij de uitdagingen die voor ons liggen en welke competenties, kennis en vaardigheden dit vraagt van de medewerkers. Er worden afspraken gemaakt over ontwikkeldoelen en wijze van begeleiding/coaching of werken. Tijdens werkoverleggen en gesprekken wordt hierop gemonitord en geëvalueerd.” 

Investeren in introductie/inductiebeleid

De duur en wijze waarop nieuw personeel en in het bijzonder startende docenten op een school worden begeleid verschilt. Om uitstroom van deze groep te voorkomen, is een goede introductie essentieel. Veel scholen hebben in 2023 - in verbondenheid met de AOS – hun inductiebeleid geoptimaliseerd. Geïnvesteerd is onder andere in specifieke begeleidingstrajecten, voeren van goede en frequentie HR gesprekken, teambuilding en leiderschap. 

Rodenborchcollege Rosmalen:
“We zien de inductiefase als onderdeel van de leerloopbaan van leraren. Inductie is onderdeel van het continuüm van groei en ontwikkeling van leraren, onderdeel van leven-lang-ontwikkelen. Het programma bevat activiteiten waarbij intervisiemomenten, workshops en individuele coaching de hoofdrol spelen. In het 2e en het 3e jaar van de inductie worden docenten uitgenodigd om deel te nemen aan het inductieatelier.”

Werkdruk

De ervaren werkdruk is bij velen in het vo hoog. Zo ook bij OMO, blijkend uit het medewerkersonderzoek en de HR-gesprekcyclus ('het goede gesprek'). Derhalve zijn landelijk afspraken gemaakt over werkdrukverlichting en kunnen sinds 2022 individuele en collectieve werkdrukmiddelen worden ingezet.

Individuele werkdrukmiddelen
In 2023 zijn de individuele werkdrukmiddelen grotendeels uitbetaald. Voor schooljaar 2022/2023 konden geen plannen meer worden gemaakt. Voor schooljaar 2023/2024 kon dit wel. In de tweede helft van 2023 zijn de individuele werkdrukmiddelen gebruikt voor persoonlijke taakverlichting en extra verlof.

Collectieve werkdrukmiddelen
Voor wat betreft de besteding van de collectieve werkdrukmiddelen zijn afspraken gemaakt in de cao OMO. Op alle scholen vervult de medezeggenschapsraad een belangrijke rol bij de totstandkoming van de collectieve werkdrukplannen. Aangezien elke school zijn eigen plan heeft, zijn de middelen op diverse manieren ingezet:

  • aannemen van extra personeel ter ontlasting van zittend personeel. Naast extra onderwijsassistenten zijn vooral (ortho)pedagogisch medewerkers aangetrokken. Dit ter ontlasting van de mentoren en gerichte inzet bij leerlingbegeleiding bij sociaal-emotionele problematiek;

  • inzet van (pauze)surveillanten;

  • uitbesteding van workshops aan externen tijdens o.a. projectweken zodat vast personeel wordt ontlast;

  • inzet externen voor examentraining;

  • organiseren van diverse teambuildingsactiviteiten;

  • verminderen stress door organiseren van sportactiviteiten onder werktijd;

  • inrichten speciaal 'onder toezicht' lokaal voor leerlingen die uit de les zijn verwijderd, toets moeten inhalen etc. Dit lokaal wordt bemenst met extra personeel (doorgaans onderwijsassistenten).

Welk effect de inzet van werkdrukmiddelen op de ervaren werkdruk heeft, is nog onduidelijk. In 2024 vindt een grootschalig medewerkersonderzoek plaats. Hierin worden gericht vragen gesteld over het effect van de individuele en collectieve werkdrukmiddelen op de ervaren werkdruk van medewerkers. Daarnaast wordt ook op schoolniveau de inzet van de collectieve werkdrukmiddelen geëvalueerd, hierover zijn afspraken gemaakt met de medezeggenschapsraad.

Verzuimmanagement

Diverse acties inzake verzuimmanagement stonden centraal. Immers, verzuimende medewerkers hebben impact op de werkdruk van collega’s en kunnen nadelige invloed hebben op de kwaliteit van het onderwijs. 
De acties varieerden per school. Het afgelopen jaar is vooral geïnvesteerd in preventie. Diverse uiteenlopende interventies zijn gepleegd. Zoals ondersteuning van vrouwen tijdens diverse levensfases, cursus persoonlijk leiderschap, coaching via ProMotion en verdere uitbouw en inzet van de providerboog.
Daarnaast is verzuim steeds vaker gespreksonderwerp tussen leidinggevende en medewerker en is tijdens het goede gesprek vaak specifieke aandacht voor dit onderwerp. Doel hiervan is meerledig en situationeel: verlaging verzuimfrequentie en betere re-integratie.

Onderwijs anders organiseren

Duidelijk is dat elke school aan de lat staat om professioneel onderwijspersoneel te behouden. Maar ook is duidelijk dat individuele scholen het personeelstekort niet kunnen oplossen. Samenwerking is essentieel (Onderwijsregio). Maar het is nu vooral tijd om ons onderwijs anders te gaan organiseren.

Parmant scholen:
“Het anders vormgeven van de onderwijsinhoud vraagt om een ander type begeleiding dan die in een traditionele onderwijsetting. Niet alleen bevoegde docenten kunnen pedagogisch-didactische begeleiding bieden. Ook andere professionals, bijvoorbeeld hybride professionals en zij-instromers kunnen leerlingen helpen en ondersteunen bij het vormgeven van hun leerproces”.

Opgemerkt wordt dat een deel van genoemde activiteiten - vooral op het gebied van verzuim, leren en ontwikkelen - (deels) gefinancierd is vanuit de Prestatieboxmiddelen.

HRM speerpunten op verenigingsniveau

In 2023 is ook geïnvesteerd in de genoemde HRM speerpunten vanuit/op verenigingsniveau. Dit gebeurde vooral projectmatig, met grote betrokkenheid van schoolleiders, medewerkers vanuit de scholen, het OMO-bureau en de medezeggenschap. Hierin stond centraal:

Leren en ontwikkelen

In 2023 hebben diverse activiteiten in het kader van leren en ontwikkelen op verenigingsniveau plaatsgevonden. Zo zijn de professionaliseringsmiddelen uit het onderwijsakkoord 2022 ingezet (basisvaardigheden en curriculumherziening), heeft een tweede leergang LOT plaatsgevonden, zijn enkele OMO-medewerkers bezig met een promotieonderzoek, heeft elke medewerker toegang tot GoodHabitz, hebben diverse Meesterlijke Ontmoetingen plaatsgevonden en zijn diverse trainingen en workshops aangeboden door ProMotion en de LangstraatAcademie. 

Ook zijn activiteiten ontplooid die een bijdrage leveren aan het terugdringen van het lerarentekort. Zo is het OMO-ontwikkelfonds opgericht die medewerkers die niet voor de reguliere subsidie in aanmerking komen de mogelijkheid biedt om zich te scholen tot leraar in een tekortvak. Daarnaast is – in samenwerking met externe opleidingspartners - een tweetal maatwerktrajecten ontwikkeld voor de opleiding tot instructeur en onderwijsassistent.

Ontwikkelmogelijkheden/loopbaanpaden

Op 5 oktober heeft een congres plaatsgevonden op het Rodenborch-College met als thema “Leraar: onderwijsprofessional van de toekomst!” Samen met leraren, leerlingen, wetenschappers, onderzoekers, beleidsmakers, lerarenopleiders, schoolleiders, andere onderwijsprofessionals en belangstellenden zijn we in gesprek gegaan over de vraag wat we kunnen doen om onderwijsprofessionals in hun kracht te krijgen en te houden. Dit werd ingeleid door enkele interessante lezingen/workshops.
Duidelijk is dat veel docenten behoefte hebben aan ontwikkelpaden in het beroep en daarmee samenhangend denk- en handelingsruimte (ontwikkelruimte). Hierover zijn eind 2023 gesprekken gestart met de vakbonden zodat we op dit gebied in 2024 kunnen experimenteren.

Strategische personeelsplanning (SPP)

Demografische ontwikkelingen hebben impact op het leerlingaantal en leiden tot formatiespanning in krimpregio’s en groeiregio’s (Brainport). Elke OMO-school is aangesloten bij een RAP (en in Brabant-Oost bij de onderwijsregio) waarbij regionale SPP een belangrijk speerpunt is. Naast de kwantitatieve analyse, ligt het accent daarbij steeds meer op de kwalitatieve analyse. Op basis van deze inzichten kan worden geïntervenieerd. 
Zo kennen we binnen OMO de regionale arbeidsmarkten. Scholen binnen een bepaalde regio werken intensief samen aan het bevorderen van uitwisseling van personeel. Hiervoor delen scholen samen de wensen en mogelijkheden van interne kandidaten en vacatures met elkaar. Betrokkenen van deze groep scholen komen periodiek bij elkaar. Zij bespreken mogelijkheden van interne kandidaten en matchen deze met vacatures voor het komende schooljaar en de jaren hierop volgend. Uitgangspunten hierbij zijn: uitgaan van kansen benutten, van elkaar leren en goed werkgeverschap.

School 36

In 2023 zijn we gestart met het project School36: het oprichten en operationeel worden van een virtuele school bestaande uit een pool van flexibel in te zetten bekwame leraren in algemene dienst bij OMO. Het is een oplossing voor het behouden van (tijdelijk aangestelde) gemotiveerde medewerkers binnen onze vereniging. Inmiddels hebben meerdere medewerkers een vaste arbeidsovereenkomst bij School36 en zijn zij werkzaam op diverse scholen van OMO en het OMO-bureau. Op basis van de positieve evaluatie is besloten dit project in 2024 te continueren, mogelijk uit te breiden met andere doelgroepen en in te bedden in de organisatie.

Toevoegen aan verslag